기록물관리 관련 업무를 하는 인력을 표현한 용어들이 다양하게 사용되고 있다. 「기록학용어사전」에서는 ‘아키비스트(Archivist)’와 ‘레코드매니저(Record manager)’로 설명하고 있다. 아키비스트는 기록물보존의 업무를 하는 사람, 레코드매니저는 기록관련 다양한 업무를 하는 사람으로 중점을 두고 있다(한국기록학회, 2008, 53-54, 156-157).

우리나라 한국표준직업분류에서는 기록전문직의 분류를 기록물관리사로 표현하였으며, 기록전문직을 “기록보관소에서 문서, 기록물 등에 관한 자료를 수집하고 보관하는 사람으로 역사적으로 가치 있는 각종 형태의 기록물을 수입하여 배열하고 목록을 작성하는 직업군”으로 명시하고 있다(송혜진, 2013, 11-14). 또한 「공공기록물 관리에 관한 법률」 시행령 제78조에서는 자격조건을 명시하며, 기록관리 업무를 수행하는 인력을 기록물관리전문요원이라 칭하고 있다.

이에 기록물관리전문요원의 배치는 “기록물관리기관의 전체 정원의 4분의 1이상(4분의 1이 1인 미만일 때에는 1인 이상)을 기록물 이관, 평가, 분류, 정리·기술·폐기, 보존 등의 업무수행을 위한 기록관리 전문요원으로 배치하여야 하며, 그 밖에 기록물관리를 위하여 필요한 전문인력을 배치하여야 한다.”라고 명시되어 있다. 현재 행정기관에서 근무하는 기록물관리전문요원은 기록연구사로 칭하며, 기관 및 조직적 위치는 기관별로 상이하지만, 학예직군 및 기술직군의 각 연구직렬로 6급에서 7급 상당의 연구직 공무원에 위치한다(「연구직 및 지도직 공무원의 임용 등에 관한 규정」 제3조).

사무관리규정의 문서수발로 이루어지던 기록관리는년 「공공기관의 기록물관리에 관한법률」(1999)이 제정되어 과학적 기록관리 체계로 변화를 맞이하였다. 이에 기록관리의 혁신을 위해서는 실제업무를 담당하는 기록물관리전문요원의 역량과 전문성이 중요하다. 기록의 전 과정인 생산에서 보존을 관리·담당하는 핵심인물이 기록물관리전문요원이기 때문이다(서혜란, 옥원호, 2008, 236-257). 기록물관리전문요원제도는 기록관리 업무를 체계적이고 전문적으로 수행하고 이를 통해 가치 있는 기록물을 선별·보존함으로써 일련의 과정을 국민이 알고 이용할 목적으로 도입했다(국가기록원, 2012, 25).

이 연구에서는 법률에서 명시한 개념을 바탕으로 연구자는 기록물관리 전문요원을 ‘기록물관리기관에서 기록관리 업무를 수행하는 인력’으로 정의한다.

「공공기록물 관리에 관한 법률」 제2장 기록물관리기관에서는 제9조부터 제14조까지 중앙기록물관리기관, 헌법기관 기록물관리기관, 지방기록물관리기관, 기록관, 특수기록관 내에서 기록물관리전문요원이 수행해야 할 직무에 관하여 명시하였다. 이에 제13조(기록관)에서는 기록물관리전문요원이 공통으로 수행해야 하는 업무를 명시하고 있다.

법률은 업무를 핵심수행기능과 조직유지기능으로 나누고, 핵심수행기능은 기록수집기능, 기록분류기능, 기록보존기능, 기록열람기능, 기록연구기능이 포함되고 조직유지기능은 정책평가기능, 행정지원기능, 전산지원기능이 포함된다(정하영, 2012, 15). 또한 기록관은 해당기관의 기록만을 관리하는 것은 물론 각 기관의 성격과 특징에 따라 다양하고 폭넓은 업무들을 수행하고 있다. ‘기록관 기록물관리 전문요원 업무분장 현황조사’ 보고서(국가기록원, 2018, 3-5)에서는 공식 업무분장을 기관유형별로 구별하고 있다(〈표 1〉 참조).

기록물관리전문요원은 기관유형별로 매우 포괄적이고 많은 업무로 인해 업무분담이 잘 이루어지지 않고 있다. 예를 들면, 전문요원이 실제로 하는 기록관리업무에서 가장 많이 기재한 업무는 1위 기록평가(폐기), 2위 기록관리교육, 3위 보존서고관리, 4위 기록물검색·열람·대출 등 활용지원, 5위 기록물관리 지도점검, 6위 기록관리기준표(기록물분류기준표) 운영, 7위 RMS 운영·유지보수, 8위 전자·비전자기록 이관, 9위 공개재분류, 10위 생산현황통보 순으로 이루어졌으나, 본인이 하는 업무 중 기록관리 이외의 업무로는 1위 정보공개, 2위 보안, 3위 문서배부, 4위 관인·공인·인장 관리, 5위 우편물관리, 6위 서무·행정지원, 7위 민원, 8위 개인정보보호, 9위 행정자료실, 10위 행사지원 순으로 나타났다. 이것은 기록물관리전문요원이 기록관리업무와는 거리가 있는 업무를 담당하고 있는 실정을 말해주고 있다.

직무스트레스는 광범위한 범위의 스트레스 내에서 조직적 직무차원의 스트레스로 한정했기 때문에 보다 개념이 명확하지만, 연구의 접근방법이 학자마다 다르므로 하나의 개념으로 정리되지는 못했다.

French는 직무스트레스를 “개인에게 위협요소가 되는 직무환경특성에 대한 개인적인 반응”으로 정의하였다(French, 1963, 39-56). 즉, 개인의 능력을 넘어서 과도한 업무와 특수한 직무상황에 마주했을 때, 개인이 이를 효과적으로 수행할 수 없는 상태에서 직무스트레스는 발생한다(김항석, 한광현, 1991, 89-91). 또 Parker and Decotiis는 스트레스 개념을 “심리적·신체적 결과의 역기능을 유발하는 자극에 대한 감정적 반응”으로 보고 직무스트레스를 “특정 개인이 느끼는 역기능적 감정 또는 의식으로 작업장에서 이탈하고자 하는 개인의 감정”으로 정의하였다(Parker ＆ Decotiis, 1983, 161-165). 또한 직무스트레스는 개인-환경의 상호작용으로 이해하려는 연구로 발전하였는데 Beehr and Newnan은 직무스트레스를 “직무 관련 요인과 개인 사이에서 이루어지는 상호작용으로 인해 정상적 기능으로부터 개인이 이탈하도록 만드는 정신적·육체적 조건”이라고 정의하였다(Beehr ＆ Newnan, 1978, 669).

따라서 연구자는 직무스트레스를 ‘개인이 직무환경과의 관계에서 부적합하다고 느끼는 개인 상호작용의 반응’이라고’ 정의한다.

직무스트레스를 유발하는 요인은 개인의 심리적·신체적 특성에 따라, 같은 상황에서도 각기 다르게 발생할 수 있으므로 매우 다양하며 복잡하게 얽혀있다. 이에 많은 연구자의 관점에 따라 각기 다르고 분류의 방식도 다양하다(이종목, 1989, 58-60) (〈표 2〉 참조).

위에서 공통으로 나타난 주 직무스트레스 요인은 물리적 환경관련 직무스트레스, 조직관련 직무스트레스, 직무관련 직무스트레스, 개인관련 직무스트레스, 조직 외 관련 스트레스 요인 등이다.

직무만족에 대한 개념은 학자와 관념에 따라 다르게 해석하고 있어 직무만족의 개념을 한 문장으로 정의한다는 것이 어려운 일이다(박현정, 2007, 6) (〈표 3〉 참조). 직무만족 정의를 살펴보면 두 가지 특성을 지니고 있다. 첫째, 직무만족은 직무에 관한 정서적 반응으로, 자기성찰에서만 이해되는 것이다. 둘째, 직무만족은 직무수행자가 느끼는 것과 실제차이로 이해되어야 한다는 것이다. 이는 주관적 인식에서 비롯한 비교에서 결정된다. 이렇게 개인직무를 통해 경험욕구가 충족되고, 그 속에서 발생하는 감정적 상태가 건전하거나 공정하다고 인정되어야 하며, 직무수행을 자발적으로 하고 직무스트레스를 느끼지 못하는 상태가 지속할 때 직무만족은 어느 정도 달성했다고 할 수 있다(변중현, 2009, 8).

따라서 연구자는 직무만족을 ‘개인이 직무환경에서 느끼는 주관적 상호작용의 반응’이라고 정의한다.

직무만족은 주관적인 형태로 개인 직무 경험에 따라 느끼는 감정의 상태이다. 직무만족에 대한 이론으로 2 요인이론, 욕구단계이론, 공정성이론 등을 들 수 있다. 직무만족 이론은 모티베이션과 인간의 욕구에 기반을 두고 있기에 모티베이션 이론을 바탕으로 정립되었다(박현정, 2007, 8).

이 연구에서는 기록물관리전문요원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 대해 알아보기 위해 다음 〈그림 1〉과 같이 연구모형을 구성하였다.

이 연구를 위해 추출된 요인은 독립변수인 직무스트레스 6개 요인(물리환경, 직무요구, 상사갈등, 동료갈등, 직무불안정, 보상부적절요인)과 종속변수인 직무만족 1개 요인 등 총 7개 요인을 설정하였다.이 요인 간에 존재하는 상관관계를 파악하기 위하여 상관분석을 실시하였다(4.3.2 직무스트레스 요인과 상관성에 대한 분석).

이 연구에서는 문헌 조사와 연구모형을 바탕으로 기록물관리전문요원의 직무스트레스 요인이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가를 알아보기 위해 다음과 같은 가설을 설정하였다.

[가설 1] 기록물관리전문요원 인구통계학적 특성에 따라 직무스트레스는 유의한 차이가 있을 것이다.

[가설 2] 기록물관리전문요원 인구통계학적 특성에 따라 직무만족은 유의한 차이가 있을 것이다.

[가설 3] 기록물관리전문요원 직무스트레스 요인은 직무만족에 부(-)적 영향을 미칠 것이다.

이 연구는 김성원(2018)의 연구(직무스트레스)와 유현경과 김수정(2016)의 연구(직무만족)를 근거로 [가설 1], [가설 2]를 설정하였다. 위의 두 연구에서 다루지 않은 각각의 직무만족과 직무스트레스에 대한 유의한 차이를 살펴보고자 하였다. 또한 김병규, 윤기웅, 제갈돈(2016)의 연구(직무스트레스가 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것), 송대현, 이종목, 박한기(1988)의 연구(직무스트레스가 직무만족에 양면적 영향을 미치는 것)를 근거로 [가설 3]을 설정하였다.

직무스트레스요인은 직무수행자에게 직무스트레스를 유발하는 것으로 유관연구의 직무스트레스 문항을 활용하여 직무스트레스척도를 확인하고, 직무스트레스 검증을 위해 장세진 외 27인(2005), 선종욱 외(2010), 김성원(2018)이 개발한 설문문항을 수정 및 보완하여 적용하였다.

이 연구에서 사용한 종속변수인 직무만족은 개인이 직무환경에서 느끼는 주관적 상호작용의 반응으로서 직무를 통해 얻게 되는 욕구충족의 정도를 의미한다. 여기에서 사용된 측정 도구는 노종희(2001)의 ‘직무만족 측정 설문지’와 오미숙(2011)이 개발한 설문지를 참고하여 기록물관리전문요원의 직무만족을 파악하기 위해 이에 적합하도록 수정 및 보완하여 재구성하였다.

이 연구에서는 위의 척도들을 종합해 추출할 수 있는 모든 요인과 문항들을 선별하였다. 그중 선행연구를 통해서 확인된 기록물관리전문요원의 직무 및 직무스트레스와 직무만족이 연관되어 있다고 판단되는 문항을 선정해 문항의 세부 부분들을 다음의 〈표 5〉, 〈표 6〉으로 재구성하였다.

연구의 조사 대상은 공공기관에 속해 있는 기록물관리전문요원으로서 자격증을 갖춘 기록관리 관련 공무원이다. 선정기준은 다음과 같다. 첫째, 정보공개청구를 통해 전문요원의 배치가 완료된 공공기관을 선정하였다. 둘째, 첫째 조건을 충족하는 공공기관 중 연락처가 공식적으로 공개되어 있어 연구대상자들에게 설문요청이 가능한 여섯 개 유형의 기관을 선정하였다. 여섯 개의 기관은 중앙부처, 특별행정기관, 광역자치단체, 기초자치단체, 광역교육청, 지역교육청이다. 군 기관은 보안 및 특수성의 문제로 인해 설문요청이 어려워 연구의 대상자 기관에서 제외하였다. 즉 공공기관 중 기록물관리 전문요원의 배치가 법정기준에 맞게 완료되어 있고, 공식적인 연락처 출처가 공개되어 있어 연구대상자들에게 접근이 쉬운 중앙부처, 특별행정기관, 광역자치단체, 기초자치단체, 광역교육청, 지역교육청의 기록물관리 전문요원으로 제한했으며, 군 기관은 기록물관리 전문요원의 미배치로 표본의 대상으로 적합하지 않아 연구대상자 기관에서 제외했다.

응답자의 인구통계학적 특성을 묻는 문항은 체크리스트 질문법과 개방형 질문법을 사용하였다. 직무스트레스와 직무만족을 조사하는 각 문항은 다섯 개의 선택지로 구성된 강제선택형 질문법을 사용하였고, 설문지의 형식은 5점 척도로 구성하였다. 설문지 각 문항에 대해 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘보통이다(3점)’, ‘그렇다(4점)’, ‘매우 그렇다(5점)’로 점수를 부여하였다.

이 연구의 설문조사는 2020년 9월 16일~23일까지 온라인 설문을 통해 진행되었다. 설문의 대상은 국가기록원에서 제공해준 기록물관리전문요원 배치현황을 참고하니 기록물관리 전문요원의 수가 약 600명 정도 되었고, 각 기관의 홈페이지 상에 기재된 직통번호로 알 수 있는 공식적인 연락처 출처가 공개된 연구대상자에게 개별적으로 연락해 설문참여 의사를 확인했을 때, 약 200명 정도 되었다. 이에 대표성을 갖는 표본의 대상을 위의 기준에 맞게 선정하여 설문지 총 267부를 메일로 배포하였으며 196부를 회수하였다. 답변이 불성실한 설문지 37부를 제외하고 총 159부를 분석에 사용하였다.

이 연구결과를 도출하기 위한 통계분석 원칙 및 방법으로는 빈도분석, 기술통계, 독립표본 T 검정, ANOVA 분석, 상관분석을 활용했다. 측정 도구의 신뢰성을 보기 위해 Cronbach’s α를 보고, 이 신뢰도의 타당성을 보기 위해 탐색적인 요인분석을 시행하였다. 구체적으로는 경력, 자격증 취득유형(교육원/석사졸업 등), 기관 유형 등에 인구통계학적 특성에 입각한 집단별 차이를 검토하기 위해 독립표본 T 검정 및 ANOVA 분석을 활용하였고, 또한 직무스트레스 요인과 직무만족 간에 어떤 관계가 있는지를 검토하기 위해 피어슨 상관분석과 회귀분석을 활용하였다.

변수들이 가진 내용타당도를 측정하기 위하여 설문문항에 대하여 탐색적 요인분석을 시행하였다. 요인추출을 위해서는 최대 우도를, 요인회전 방법으로는 상관계수가 0이지 않다고 가정하여 요인이 상호 독립적이지 않다고 봄으로써 사회과학연구에 더욱 적합하다고 여겨지는 직접 오블리민 방식을 사용하였다. 또한, 내적 일관성의 측정을 위해 직무스트레스에 관한 문항 37개, 직무만족에 대한 문항 7개 등 총 44개 문항을 대상으로 요인분석을 시행한 결과 직무스트레스의 물리환경에서 1개 문항, 직무요구에서 2개 문항, 직무 자율에서 5개 문항, 관계갈등에서 2개 문항, 직무불안정에서 2개 문항, 보상부적절에서 4개 문항, 직무만족에서 4개 문항 등 총 20개 문항이 요인적재량이 0.5 이하로 나왔다. 이들 문항을 삭제한 후 내용타당도를 다시 확인하여 최종 요인을 다음 〈표 7〉과 같이 도출하였다.

분석결과, ‘직무자율’ 요인이 사라지고 직무자율의 6번 문항이 보상부적절 요인으로 포함되었다. 또한, 관계갈등요인이 상사에 대한 관계갈등과 동료에 대한 관계갈등 등 2가지 요인으로 나뉘게 되었다. 문항 당 요인적재량은 0.5를 상회하여 요인적재량 기준에 부합하였고, 모든 값이 해당하는 교차 요인적재량보다 높았다. 탐색적 요인분석의 척도로서 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) 값은 0.792로 나와 일반 기준값 0.5를 상회하여 적절하다고 판단되었다. Cronbach’s α값으로 각 요인의 신뢰도 계수를 측정한 결과 ‘물리환경요인’ 0.807, ‘직무요구요인’ 0.825, ‘상사갈등요인’ 0.852, ‘동료갈등요인’ 0.848, ‘직무불안정요인’ 0.919, ‘보상부적절요인’ 0.808, ‘직무만족’ 0.988로 모든 값이 0.8 이상으로 나타나 모든 요인에서 내적 일관성이 확보되었다.

이 연구에서 조사 및 분석의 대상이 된 응답자 특성은 위의 다음 〈표 8〉과 같이 도출되었다.

전체 대상자(159명)에서 성별은 남성 58명(36.5%), 여성 101명(63.5%)으로 여성이 남성보다 더욱 많았다. 연령은 20대 5.7%, 30대 49.1%, 40대 42.8%, 50대 이상 2.5%로 주로 30대와 40대가 대부분을 차지했다. 고용형태는 정규직 79.2%, 비정규직 20.8%로 정규직의 비중이 높았다. 급여는 100~200만원 1.3%, 200~300만원 39.0%, 300~400만원 42.8%, 400만원 초과가 17.0%인 것으로 나타났고, 학력은 석사학위 79.2%, 박사학위 0.6%, 교육원(학부 졸업) 9.4%, 교육원(대학원 졸업) 10.7%로 응답자 중 석사학위소지자가 대부분을 차지했다. 근무기관 유형은 중앙부처 7.5%, 특별행정기관 26.4%, 광역자치단체 9.4%, 기초자치단체 37.1%, 시도교육청 3.1%, 교육지원청 16.4%로 기초자치단체에서 근무하는 응답자가 다수를 차지했다. 근속기간은 1년 미만 4.4%, 1~3년 미만 13.8%, 3~5년 미만 19.5%, 5~10년 미만 33.3%, 10~20년 미만 28.9%인 것으로 나타났다. 해당기관의 기록관리 담당인원이 혼자 85.5%, 2명 7.5%, 3~4명 3.1%, 5명 이상 3.8%로 기록관리 담당인원 중 혼자서 근무하는 경우가 대다수인 것으로 나타났다. 기록관리 관련업무 외의 잡무비율은 0~20% 수준 35.2%, 25~50% 수준 39.0%, 60~100% 수준 25.8%로 나타나 기록관리 관련업무 외의 잡무를 전체적으로 다하는 상황이었다. 종합하면 설문응답자들은 여성, 30~40대 연령층, 석사급 이상의 학위소지자이며 해당기관의 기록관리를 홀로 담당하고 있는 기록물관리전문요원들이 주를 이루는 것으로 나타났다.

이 연구에서는 직무스트레스 및 직무만족에 대한 체감도를 리커트 5점 척도를 활용하여 측정했고, 기술통계로 해당요인에 대한 기록물관리전문요원의 체감도를 파악하고자 하였다(〈표 9〉 참조).

분석결과 직무스트레스는 직무불안정4(앞으로 2년 동안 현재의 내 직업을 잃을 가능성이 있다)가 1.667로 낮게 나타났고, 가장 높은 값은 직무스트레스의 직무요구2(내 일은 장시간 동안의 집중력이 요구된다)가 3.881로 나타났다. 요인별로는 가장 낮은 값은 직무불안정(1.8019), 가장 높은 값은 직무요구(3.4453)로 나타났다. 다음은 보상부적절 3.0189, 동료갈등 2.7956, 상사갈등 2.4277, 물리환경 2.1604의 순으로 나타났다. 직무만족은 직무만족1(3.025), 2(2.994), 3(2.943) 순으로 나타났다.

응답자의 인구통계학적 특성에 따라 직무스트레스 6개 요인과 직무만족 1개 요인 등 총 7개 요인에 대하여 집단별 비교분석을 시행하였다. 분석에 적절한 대집단으로 나누기 위하여 인구통계학적 특성에 근거해 다음 〈표 10〉과 같이 집단을 다시 나누었다.

성별, 연령, 고용형태, 학력, 기록관리 담당인원 등은 2개 집단을 비교로 독립표본 T검정을 활용하여 분석하고, 급여, 근무기관유형, 근속기간, 잡무비율 등은 3개에서 5개 집단을 비교해야 하므로 일원배치분산분석을 활용하여 분석하였다. 일원배치분산분석의 사후검정을 위하여 Scheffe를 활용하였다.

1) 성별

성별에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 11〉과 같다.

모든 직무스트레스에서 통계적으로 유의한 차이가 발생하지 않았다. 다만 평균값을 보았을 때 상사갈등, 동료갈등, 보상부적절 요인에서는 남성이 여성보다 높았고, 물리환경, 직무요구, 직무불안정, 직무만족에서는 여성이 남성보다 높았다. 직무만족에서도 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았다. 다만 평균값을 두고 보았을 때 여성이 남성보다 높았다.

2) 연령

연령에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 12〉와 같다.

직무스트레스의 직무요구, 상사갈등, 동료갈등, 보상부적절 요인에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 평균적으로 보면, 모두 40대 이상이 20~30대보다 높고, 20~30대보다 40대 이상의 직무스트레스가 더욱 높은 것으로 나타났다. 특히 관계갈등에 관한 2개요인(상사갈등, 동료갈등)의 갈등은 승진이 어려운 특수 직렬에서 기록물관리전문요원의 고충이 나타나고 있음을 방증한다. 한편 직무요구, 보상부적절에 대한 직무스트레스가 높은 것은 관료제로 이루어진 공무원 조직의 특성과 전문직으로서 기록물관리 전문요원의 특성이 복합적으로 반영된 결과로 보인다. 직무만족에서는 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았지만, 20~30대가 40대 이상보다 높았다.

3) 고용형태

고용형태에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 13〉과 같다.

직무스트레스의 직무요구, 직무불안정 요인에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 평균적으로 모두 비정규직이 정규직보다 높고, 비정규직의 직무스트레스가 더욱 높은 것으로 나타났다. 특히 직무요구 요인에서 직무스트레스가 높은 것은 관료제로 이루어진 공무원 조직의 특성이 반영된 결과로 보이며, 직무불안정에 대한 직무스트레스가 높은 것은 비정규직의 고용형태가 계약관계로 고용 안정성이 낮으므로 이러한 이유가 반영된 결과로 보인다. 직무만족에서는 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았지만, 평균값을 두고 보았을 때 비정규직이 정규직보다 높았다.

4) 학력

학력에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 14〉와 같다.

직무스트레스의 물리환경, 동료갈등 요인에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 평균적으로 모두 교육원 출신의 전문요원이 대학원 출신의 전문요원보다 높고, 교육원 출신의 전문요원의 직무스트레스가 더욱 높은 것으로 나타났다. 직무만족에서는 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았지만, 대학원 출신 전문요원이 교육원 출신의 전문요원보다 높았다.

5) 기록관리 담당인원

기록물관리 담당인원에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과 다음 〈표 15〉와 같다.

모든 직무스트레스에서 통계적으로 유의한 차이가 발생하지 않았다. 다만 평균값을 두고 보았을 때 물리적환경, 직무요구, 동료갈등, 직무불안정, 보상부적절 요인에서는 기록물관리 담당인원이 1명일 때 2명보다 높았고, 상사갈등 요인에서만 기록물관리 담당인원이 1명일 때 2명보다 낮았다. 직무만족에서도 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았다. 다만 홀로 기록물관리 담당으로 혼자 업무를 보는 것 보다 2명 이상이 같이 업무를 볼 때 평균이 높았다.

6) 급여

급여에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 16〉과 같다.

직무스트레스의 직무요구에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 사후분석을 시행한 결과 급여를 400만 원 초과 받는 전문요원이 300만 원 이하로 받는 전문요원보다 직무요구 스트레스를 더욱 많이 받는 것으로 나타났다. 공무원 조직의 특성상 급여는 연차 및 직급과 관계있으므로, 연령 및 근속기관의 차이와 무관하지 않은 결과로 보인다. 직무만족에서는 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았지만, 400만 원 초과, 300만 원~400만 원 300만 원 이하를 받는 전문요원 순으로 평균이 높았다.

7) 근무기관유형

근무기관유형에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 17〉과 같다.

직무스트레스의 직무요구, 동료갈등, 보상부적절 요인에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 사후분석을 시행한 결과 기초자치단체에서 근무하는 전문요원이 특별행정기관에서 근무하는 전문요원보다 직무요구 스트레스를 더욱 많이 받는 것으로 나타났고, 중앙부처에서 근무하는 전문요원이 광역자치단체에서 근무하는 전문요원보다 동료갈등 스트레스를 더 많이 받는 것으로 나타났다. 또 보상부적절 요인에서는 중앙부처에서 근무하는 전문요원이 특별행정기관, 광역자치단체, 기초자치단체, 교육지원청에 근무하는 전문요원보다 스트레스가 더 높았다. 이는 근속기관의 조직규모와 활동에 있어서 업무관계가 지역기반에 근거한 조직 내의 관계에 영향을 받을 수 있다는 차이에서 그 이유를 설명할 수 있다.

평균적으로 직무만족은 광역자치단체에서 근무하는 전문요원이 중앙부처에서 근무하는 전문요원보다 더 높고, 교육지원청에 근무하는 전문요원이 중앙부처에서 근무하는 전문요원보다 높았다. 또 광역자치단체에서 근무하는 전문요원이 특별행정기관에서 근무하는 전문요원보다 높았다. 통계적으로 유의한 차이를 보이는 것은 전문요원의 전문성과 특수성이 복합적으로 반영된 결과로 보인다.

8) 근속기간

근속기간에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 18〉과 같다.

직무스트레스의 직무요구, 직무불안정요인에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 사후분석을 시행한 결과 5~10년 미만으로 근무한 전문요원이 3~5년 미만으로 근무한 전문요원보다 직무요구 스트레스를 더욱 많이 받는 것으로 나타났다. 또 10~20년 미만으로 근무한 전문요원이 3~5년 미만으로 근무한 전문요원보다 직무요구 스트레스를 더 받는 것으로 나타났다. 직무불안정요인에서 3년 미만으로 근무한 전문요원이 3~5년 미만으로 근무한 전문요원보다 스트레스가 더 높았다. 직무요구와 직무불안정요인은 근무기간이 길수록 업무의 양이 많고 다양한 업무를 보는 것에 관한 익숙함이 근무연차와 직급과 관계가 있기 때문으로 보인다. 직무만족에서는 통계적으로 유의한 차이는 발생하지 않았다. 다만 직무만족은 5~10년 미만, 3년 미만, 10~20년 미만, 3~5년 미만 근무 순으로 평균이 높았다.

9) 잡무비율

잡무비율에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이를 분석한 결과는 다음 〈표 19〉와 같다.

직무스트레스의 직무요구 요인에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 사후분석을 시행한 결과 60~100%의 비율로 잡무를 하는 전문요원이 25~50%의 비율로 잡무를 하는 전문요원보다 스트레스가 높았고, 60~100%의 비율로 잡무를 하는 전문요원이 25~50%의 비율로 잡무를 하는 전문요원보다 스트레스가 높았다. 이는 근무기관의 성격과 일의 업무 종류에 따라 다른 결과 반영된 것으로 보인다. 직무만족은 0~20%의 비율로 잡무를 하는 전문요원이 60~100%의 비율로 잡무를 하는 전문요원보다 평균이 높았다. 통계적으로 유의한 차이를 보이는 것은 업무량의 차이가 반영된 것으로 보인다.

위 내용의 통계적 차이를 종합한 결과, 첫째, 성별과 기록관리 담당인원에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이는 통계적으로 유의한 차이는 없는 것으로 나타났다. 둘째, 연령, 고용형태, 학력, 급여, 근속기간에 따른 직무스트레스의 차이는 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났지만 직무만족의 차이는 없는 것으로 나타났다. 셋째, 근무기관의 유형, 잡무 비율에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이는 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

이에 [가설 1], [가설 2]는 직무스트레스와 직무만족의 하위요인들에서 통계적으로 유의한 차이가 발견됨으로써 부분적으로 채택되었다.

이 연구를 위해 추출된 요인은 직무스트레스 6개 요인과 직무만족 1개 요인 등 총 7개 요인이다. 이 요인 간에 존재하는 상관관계를 파악하기 위하여 상관분석을 실시하였다. 평균 및 표준편차는 각 요인의 산술평균에 근거하였고, 상관계수는 요인분석 시 표준화한 변수값을 활용하여 요인 비교에 있어서 보다 정확한 결과를 도출하고자 하였다. 상관분석의 결과는 다음 〈표 20〉과 같다.

상관분석 결과, 직무요구와 직무만족, 상사갈등과 직무불안정, 동료갈등과 직무불안정, 직무불안정과 보상부적절, 직무불안정과 직무만족 등 5가지 관계를 제외한 모든 문항에서 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이들은 절댓값 .192에서부터 .469까지로 물리환경과 직무불안정의 상관관계는 가장 낮았고 상사갈등과 보상부적절의 상관계수가 가장 높았다. 하지만 대체로 0.3 전후 상관관계가 나타난 것으로 보아 약한 상관관계를 가지는 것으로 판단된다. 그 중 0.4가 넘는 상사갈등과 보상부적절(-.469), 동료갈등과 보상부적절(.457), 보상부적절과 직무만족(-.415) 등은 약하지만 비교적 높은 상관관계가 있다고 판단된다. 상사갈등요인과 보상부적절요인의 상관관계를 비교해 봤을 때 상사갈등요인과 보상부적절요인은 업무적으로 전문요원들이 느끼는 상사와의 고충은 높지만, 전문요원의 업적과 노력은 인정받고 있는 것으로 보인다. 하지만 같은 직무스트레스임에도 불구하고 음의 상관관계를 지니고 있어서 후속연구의 필요성이 대두된다. 동료갈등요인과 보상부적절요인의 상관관계를 비교해 봤을 때 이 두 요인은 같이 높아지는 관계를 갖는데, 이것은 전문요원의 근무 평가, 노력 등이 조직 내 동료들에게 인정받지 못하고 갈등이 있는 관계임을 나타내는 것으로 보인다. 보상부적절요인과 직무만족의 상관관계는 전문요원의 노력과 업적을 고려할 때 인정받지 못하거나 신임을 충분히 받지 못할수록 직무만족은 낮아지는 상관관계를 보이는 것으로 해석된다. 실제로 기록물관리 현장에서 전문요원이 혼자인 경우가 많고, 잡무도 병행하고 있어 업무량의 과다에 따라 스트레스도 많고 이에 따른 직무만족도 낮아지고 있다(〈표 19〉 잡무비율에 따른 직무스트레스와 직무만족 차이 분석).

직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 검증하기 위하여 직무스트레스 6개 요인을 독립변수로, 직무만족을 종속변수로 다중회귀분석을 시행하였다. 요인의 영향력을 판단하기 위해 변수 투입방법을 후진으로 선택하여 중요도가 낮은 요인을 제거하여 통계적으로 유의한 모형을 도출하고자 하였다. 분석결과는 다음 〈표 21〉과 같다.

모든 모형에서 공차는 0.1 이상, VIF는 10 이하이기 때문에 다중공선성의 문제는 없다고 판단되었다. 분석결과 모형4가 채택되었다. 먼저 모형1에서는 동료갈등을 제외한 모든 요인이 변수로서 통계적으로 유의하지 않았다. 이후 모형2에서는 상사갈등을 제외하였고, 그 결과 직무요구와 동료갈등을 제외한 다른 요인이 변수로서 통계적으로 유의하지 않았다. 모형3에서는 직무불안정을 추가로 제거하였고, 그 결과 직무요구, 동료갈등, 보상부적절만 변수로서 통계적으로 유의하였다. 최종적으로 모형4에서는 물리환경을 추가로 제거하여 직무요구, 동료갈등, 보상부적절이 영향을 끼치는 것으로 나타났다.

따라서 회귀식은 다음과 같다.

직무만족 = (1.649E-16)+0.163(직무요구)-0.237(동료갈등)-0.378(보상부적절)

회귀식에서 독립변수인 직무요구에 해당하는 계수 0.163, 동료갈등에 해당하는 계수 0.237, 보상부적절에 해당하는 계수는 0.378로 확인되었으며 이에 대한 영향력을 비교하면 0.155, -0.233, -0.356으로 나타났다. R²은 0.234로 회귀선에 대해 23.4%의 설명력을 가지며, 독립변수와 표본을 고려하여 수정된 R²는 .219이다. Durbin-Watson 수치는 1.778로 2에 가까워 독립적이라고 할 수 있다.

이는 직무요구 스트레스가 0.613 올라갈 때, 동료갈등 스트레스는 -2.237 내려갈 때, 보상부적절 스트레스도 -3.78 내려갈 때 직무에 대한 만족이 올라간다는 결과이다. 즉 직무요구 스트레스를 받으면 받을수록 직무에 대한 만족도는 더 올라가지만, 동료갈등 스트레스와 보상부적절의 스트레스를 덜 받으면 받을수록 직무에 만족이 올라간다는 의미이다. 이들은 많은 업무를 요구받지만 자신이 하는 기록관리의 업무에 대한 소명감을 가지고 있어서 본인의 직무에는 만족하고 있었다. 그러나 많은 업무를 하는 것에 비해 보상을 제대로 받지 못해 스트레스도 높았기 때문에 보상에 대한 직무만족은 낮게 나타났다. 또 이들의 업무 특성상 혼자 업무를 책임지는 경우가 많아 조직 전체의 업무과정에서의 연계성이 미흡해 동료와의 갈등이 많으면 많을수록 직무만족은 낮게 나타난 것으로 보인다.

이로써 [가설 3]도 부분적으로 채택되었으나 일부 요인에서 양적 영향을 미치는 것으로 나타났다.