치과위생사는 치과임상현장에서 치료와 예방, 교육, 환자관리 및 경영 등 다방면에 걸친 역할을 담당하는 치과의료인력의 구심점이라고 볼 수 있다[1]. 구강건강과 전신건강과의 유의한 상관성이 밝혀짐으로써[2] 구강건강증진을 위한 사회적 관심과 요구도가 더욱 높아지고 있다. 따라서 치과위생사 본연의 업무수행에 대한 중요성이 더욱 강조되고 있으나 치과위생사의 잦은 이직으로 인해 치과의료기관에서는 인력의 부족을 호소하는 실정이다[3]. 치과위생사의 높은 이직률은 전 세계적으로 해결해야 하는 중요한 문제로 대두되고 있으며[1,4-6] 국내에서도 치과위생사의 75.6%가 이직을 경험하는 것으로 확인되고 있다[7]. 이로 인해 1980년대 후반부터 지금까지 임상현장에서 치과위생사의 인력난은 지속되고 있다[8].

이직의도는 현 직장에 대한 불만족으로 직업이나 근무지를 떠나고 싶어 하는 의도를 말하는 것으로[9] 실제 이직을 예측하는 중요한 변수가 된다[10]. 그러므로 이직의도에 대한 관련요인을 파악하고 규명하는 것은 이직을 낮추는데 기여할 뿐만 아니라 의료서비스의 질적 향상을 높이는 데에도 영향을 미치고 있다[11]. 때문에 이직의도에 영향을 주는 요인을 찾기 위해 다양한 방법의 연구와 분석이 시도되고 있다. 메타분석은 선행연구들을 종합적으로 분석하여 결과를 도출하는 방법[12]으로 최근 다양한 직종의 이직의도 분석에도 이용되고 있다. 국내 간호사를 대상으로 2000년부터 2020년까지 출판된 문헌을 메타분석한 김과 김[13]은 이직의도와 양의 값을 나타낸 변수를 정서적 소진, 직무스트레스, 경력 안정기를 제시했으며, 음의 값을 나타낸 변수는 조직몰입, 개인-조직 적합성, 경력몰입, 업무몰입, 직무만족도, 직무배태성으로 보고하였다. 호텔리어를 대상으로 이직의 억제요인을 메타분석한 오와 정[14]은 조직몰입, 절차 공정성, 조직신뢰, 개인-조직 적합성이 이직의도와 효과크기값이 큰 요인이라고 하였다. 이외에도 특정한 단일요인과 이직의도를 메타분석한 연구[15-18]들도 다양한 직종에서 상당 부분 이루어지고 있는 실정이다.

치과위생사의 이직의도에 대해서도 연령이나 학력, 직위, 총경력, 고용형태 등 개인적인 특성 외에도 이직관련 다양한 요인을 고려한 단면분석 결과들이 보고되어 왔다[19-23]. 치과위생사 이직의 주된 예측요인으로는 직무스트레스와 직무만족이 많았고[24-26], 조직몰입은 이직의도를 감소시키는 요인으로 분석되고 있었으며[27-29] 신규 치과위생사의 경우는 멘토의 기능에 영향을 받고 있었다[30]. 특히 내부마케팅 요인은 상반된 결과를 나타내 긍정적으로도 작용하였고[31], 부정적으로 작용하는 것으로 파악되었다[32]. 이와 같이 치과위생사의 이직의도와 관련된 연구가 상당수 축적되어 있었으나, 이 연구들을 체계화하여 총체적으로 리뷰하며 메타분석한 연구는 거의 이루어진 바가 없다.

이에 본 연구는 이직의도와 음의 상관성을 나타내는 보호요인과 양의 상관성을 나타내는 위험요인으로 구분하여 메타분석을 실시하고자 한다. 이를 통해 기존의 연구자 임의로 관련요인을 추출하여 상관성을 분석한 선행연구와 이직의도를 보호하는 요인과 촉진하는 위험요인이 혼재된 선행연구의 한계를 극복하고자 한다. 또한 보호요인과 위험요인의 영향력을 파악하여 치과위생사의 이직의도와 관련된 후속연구와 중재의 방향성을 제시하는데 기초적인 자료를 제시하고자 한다.

본 연구는 임상치과위생사의 이직의도와 관련요인을 생태체계이론에 적용하여 유목화하였고, 상관의 방향에 따라 보호요인과 위험요인으로 구분하여 상관계수 효과크기를 파악하였다. 또한, 주요 범주형 분석을 통하여 출판연도, 출판유형, 근무지역, 이직의도 측정도구에 따른 요인들의 상관계수 효과크기를 분석하였다.

선정된 문헌은 2011년 이후 출판된 문헌이 80%로 대다수를 차지하여 2010년 이전에 출판된 문헌보다 4배 증가하였다. 이는 치과위생사의 이직이 사회적인 문제로 인식되어 점차 증가한 결과로 사료된다. 대다수의 연구에서 국외 연구자가 개발하고 국내 연구자에 의해 수정 보완한 측정도구를 사용하고 있었고, 국내에서 개발하거나 치과위생사 업무 특성을 단독으로 고려하여 측정한 연구는 없었다. 따라서 치과위생사의 이직의도를 정확하게 파악하는 측정도구의 개발이 요구되었다. 이직의도 관련 요인은 34개였고, 2편 이상에서 다루고 있는 25개 요인을 메타분석한 결과 보호요인은 17개, 위험요인은 10개였다. 생태체계별 관련요인은 미시체계가 가장 큰 비중을 차지하고 있었다. 이는 연구자들이 치과위생사와 가장 밀접한 환경을 이직의 원인으로 예측하여 활발하게 조사한 결과가 반영된 것으로 생각된다.

보호요인들의 전체 값을 메타분석한 결과는 중간 효과크기(ES_r=-0.458)로 나타나 이직의도에 일정한 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 보호요인 중 이직의도와 가장 높은 상관성을 나타낸 생태체계는 미시체계의 조직몰입(ES_r=-0.595)과 조직후원인식(ES_r=-0.566)은 치과위생사 이직을 방지하는데 가장 효과적인 요인으로 관리될 필요가 있었다. 많은 선행연구[48-51]에서도 조직몰입은 이직의도에 영향을 미치는 중요한 요소로 확인된 바 있다. 따라서 조직의 목표를 치과위생사의 목표에 반영할 수 있도록 조직몰입을 촉진하는 다양한 전략을 개발하고 관리하는 것이 효과적일 것으로 사료되었다. 치과위생사의 공헌에 대한 인정과 복지로 지원하는 조직후원을 높이는 것이 이직감소에 중요할 것으로 평가되었다. 미시체계의 직무만족(ES_r=-0.497)과 개인의 자기성장성(ES_r=-0.423), 중간체계의 보상(ES_r=-0.417)과 외체계의 내부마케팅(ES_r=-0.346)등도 중요한 요인으로 고려되어 이직의도의 중간 효과크기를 나타냈다. 이중 관련요인으로 가장 많이 보고된 요인은 직무만족으로 Turner 등[52]은 개인의 기량 활용성과 치과의사의 긍정인식이 높으면 직무만족도가 높아진다고 하였다. 하지만 체계적 고찰연구를 한 Reinders 등[53]은 치과의사가 치과위생사의 자율적 업무수행에 관한 태도가 부정적이라고 분석하였는데, 이에 대해 문 등[54]은 치과위생사의 업무나 능력, 교육과정에 대한 치과의사들의 인식이 부족하기 때문이라고 하였다. 따라서 치과위생사의 직무만족과 이직률을 낮추기 위해서는 치과위생사의 교육과정과 업무역량에 대해 치과의사와 공유하는 것이 중요하다고 생각되었다. 또한 지속적인 자기성장을 할 수 있도록 하며, 이에 따른 내, 외부적인 지원과 적절한 보상도 역시 이직감소에 도움이 될 것으로 사료되었다.

위험요인의 전체 효과크기는 0.352로 중간 효과크기를 나타냈으며, 이중 가장 영향력이 높은 요인은 소진(ES_r=0.464)이었다. 간호사를 대상으로 한 메타분석[55-57]에서도 소진이 주요한 위험요인으로 확인된 바 있다. 소진과 이직의도를 낮추기 위해서는 조직 내 팀워크를 강하게 결속시키는 것이 중요하므로[58] 개방적인 의사소통을 통하여 조직구성원이 상호 협력하도록 지지할 필요가 있다. 두 번째로 유의한 관련요인은 직무스트레스로 많은 선행연구[22,59,60]에서 위험요인으로 밝혀진 바가 있다. 감정 소비가 많은 치과위생사의 직업적 특성은 소진과 스트레스를 많이 경험한 경우 이직으로 이어짐[59]을 알 수 있었다. 따라서 스트레스를 관리하여 대처할 수 있는 상황 훈련이 도움이 될 것[55]이라고 생각된다. 위험요인에서도 생태체계 중 미시체계가 가장 높은 상관성을 보였고 전체 위험요인 중에서 중간 이상 효과크기를 나타내는 요인 또한 모두 미시체계에 속해있었다. 그러므로 보호요인과 마찬가지로 미시체계의 주요 위험요인을 식별하여 관리하는 것이 중요하다고 사료되었다.

관련요인 중 직무만족과 내부마케팅은 보호요인과 위험요인에 공통으로 포함되어 있었으나 유의수준은 보호요인에서만 확인되었고, 간호사의 이직의도를 메타분석한 연구에서도 직무만족과 내부마케팅은 보호요인으로 보고되고 있었다[14]. 따라서 이직의도를 감소시키기 위해서는 직무만족을 높여야 한다는 선행결과[21,51,54,61]를 지지할 수 있을 것이다. 내부마케팅은 조직 내의 인적자원을 대상으로 마케팅 활동을 하여 직무만족을 높이고 동기를 유발하여 궁극적으로 서비스의 품질을 높이려는 것[62]으로 본 연구에서는 보호요인(ES_r=-0.346)에서만 유의성을 나타냈다. 따라서 내부마케팅은 이직의도를 예방할 수 있는 보호요인으로 해석하는 것이 합당하다고 볼 수 있다.

연구의 포함된 개별연구의 일반적 특성 중 주요한 범주를 특정하여 이직의도의 차이를 비교하였다. 출판연도는 2016년 이후에 출판된 문헌에서 보호요인(ES_r=-0.546)과 위험요인(ES_r=0.421) 모두 이직의도가 높게 나타났다. 이는 시간이 경과해도 이직의도를 감소시킬 수 있는 해결방안이 마련되지 않았기 때문인 것으로 생각된다. 일반적으로 출판편향은 학술지 논문이 학위논문보다 효과크기가 높을 경우를 말한다. 그러나 본 연구에서는 보호요인에서는 학술지 논문(ES_r=-0.489), 위험요인에서 학위논문(ES_r=0.402)의 효과크기가 높아 출판편향에 대한 해석에 신중을 기할 필요가 있었다. 연구대상 지역은 보호요인(ES_r=-0.519)과 위험요인(ES_r=0.369) 모두 비수도권 지역의 효과크기가 컸으며 통계적으로 유의하였다. 이러한 결과는 치과위생사가 고임금, 좋은 근무환경 등을 기대하여 서울, 경기, 인천으로 대표되는 수도권 지역으로 집중된 결과라고 보고된다[63]. 보건의료인력 실태조사[7]에서도 치과위생사의 이직 경로가 수도권 지역으로의 이직이 이루어진 경우가 41%로 조사되어 이직문제에서 지역 간의 격차 해소에 대한 방안도 마련되어야 할 것이다. 측정도구는 보호요인에서 박[44]의 도구(ES_r=-0.631), 위험요인에서 주[47]의 도구(ES_r=0.452)가 가장 큰 효과크기를 나타냈다. 이는 치과위생사 이직의도의 크기가 대상자의 특성관련 요인 외에도 측정도구에 따라 차이가 있는 것이므로 치과위생사의 특성에 맞는 합리적 측정도구를 일관되게 사용하면 비교분석에 도움이 될 것으로 사료되었다.

이직의도 전체 관련요인 중 유의한 값을 나타낸 요인은 24개였으며, 중간효과 크기 이상을 나타낸 15개요인 중 10개 요인이 보호요인이었다. 또한 우선순위 탐색결과 조직몰입이 가장 높은 상관성을 나타냈고, 조직후원인식과 직무만족이 뒤를 이어 상위 3위를 보호요인이 차지하고 있었다. 이는 보호요인이 위험요인에 비해 이직에 대한 영향력이 높음을 설명하는 것으로 위험요인을 제거하는 것보다 보호요인을 촉진하는 전략이 이직률 감소에 효과적임을 알 수 있다.

본 연구는 국내 임상치과위생사의 이직의도와 관련된 개별연구들을 바탕으로 보호요인과 위험요인의 관점에서 효과크기를 분석하였다. 하지만 관련요인의 효과크기를 분석하기 위해 상관분석을 시행한 문헌만을 선정하였고, 사례 수가 적은 요인들도 분석에 활용되었으며, 선행된 메타분석이 거의 없어 비교가 불가능하였다는 제한점이 있다. 그러나 치과위생사 이직의도의 관련요인을 체계적으로 고찰하고 분석하였으며, 보호와 위험요인으로 구분하여 상관의 방향성을 고려하여 중점적으로 다루어야 할 요인의 효과크기를 제시하였다는 것이며, 무엇보다 다양한 매개요인들을 고려하여 근거기반 실무 및 연구를 수행하는데 연구의 의의가 있다.

본 연구는 국내 임상치과위생사들의 이직의도 관련요인을 생태체계이론에 적용하여 유목화하고 상관의 방향에 따라 보호요인과 위험요인으로 구분하여 효과크기를 종합적으로 메타분석하였다. 2000년 1월 1일부터 2022년 1월 11일까지 등록된 문헌을 검색하여 PICO 기준에 맞는 학술지 논문 40편, 학위논문 10편 총 54편을 선별하여 관련요인을 추출하였다.

1. 문헌을 통해 밝혀진 치과위생사의 이직의도 관련요인은 전체 34개였으며, 이중 17개의 보호요인과 10개의 위험요인이 메타분석에 포함되었다.

2. 전체 효과크기는 보호요인(ES_r=-0.458)이 위험요인(ES_r=0.352)보다 높았으며, 두 요인 모두 중간정도의 수준이었다.

3. 생태체계별 이직의도와 가장 관련성이 높은 요인은 보호요인으로 미시체계에 속한 조직몰입(ES_r=-0.595)과 조직후원인식(ES_r=-0.566)으로 큰 효과크기를 나타냈다. 이외에도 보호요인 중 미시체계의 직무만족(ES_r=-0.497)과 개인의 자기성장성(ES_r=-0.423), 중간체계의 보상(ES_r=-0.417)과 외체계의 내부마케팅(ES_r=-0.346)이 중간정도 크기였다. 위험요인에서도 미시체계의 소진(ES_r=0.464)과 직무스트레스(ES_r=0.427), 직장 내 괴롭힘(ES_r=0.335), 역할갈등(ES_r=0.322), 감정노동(ES_r=0.307)이 중간정도 크기를 나타냈다.

위와 같이 치과위생사의 이직의도는 보호 및 위험요인 모두에서 미시체계에 속한 요인이 큰 효과크기를 나타냈고, 가장 큰 효과크기를 나타낸 요인도 미시체계의 보호요인이었다. 따라서 치과위생사의 이직의도를 효과적으로 억제하고 관리하기 위해서는 보호요인에 중점을 두고 위험요인에 대응하는 적절한 전략과 중재방안을 마련하는 것이 필요할 것으로 사료되었다.