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한국과 일본의 통상임금 법리

  • DONG-A LAW REVIEW
  • 2012, (56), pp.415-450
  • Publisher : The Institute for Legal Studies Dong-A University
  • Research Area : Social Science > Law

Song, Kang Jik 1

1동아대학교

Accredited

ABSTRACT

검토대상 대법원 판결은 직접적으로 정기상여금의 통상임금 해당성에 대하여 판단을 하지 않으면서 하나의 방향을 제시한 것이어서 그 한계를 지니고 있다고 하겠다. 그러나 검토대상 판결은 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다고 하여 종래의 대법원 판결과 다른 입장을 보였다. 그리고 중도 퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직 하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라고 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다고 하였다. 이러한 점에서 위 검토대상 대법원 판결은 종래의 대법원 판례와 분명히 다른 입장을 나태 낸 것은 사실이다. 판례법리에 의하여 대부분의 통상임금에 관한 법리가 형성되었다고 할 수 있지만 여전히 행정해석과의 괴리, 대법원 전원합의체에 의한 판결이 아닌 상황에서의 대법원 판결 상호간의 상충은 근로자와 사용자와의 사적 자치에 의한 각종 수당의 형성에 상당한 파문을 던질 수 있다는 것을 부정할 수 없으며, 실제로 분쟁적인 현상이 발생하고 있다. 근로자의 보호라고 하는 측면에서 반길 수도 있겠지만 행정해석에 따른, 나아가 종래의 대법원 판례에 따라 형성되어 온 노사관계의 사적 자치의 근간이 흔들리고 있다는 점에서 법리적으로 마냥 환영할 수도 없는 것 또한 사실이다. 실제로 소규모의 기업의 경우로서 노동조합이 없는 경우 행정해석에 대하 신뢰 및 대법원 판결에 대한 신뢰에 기초하여 취업규칙에서 정립한 상여금에 대하여 일본과 같이 지급시기는 정한다고 하더라도 구체적인 지급액수는 사용자의 재량적인 판단 또는 근로자의 근부성적의 일부반여에 따라 지급하는 것으로 하면 곧장 당해 상여금제는 고정성이 없어지게 된다는 전략을 세울 수도 있다. 게다가 이러한 취업규칙의 개정은 일반적으로 불이익변경이 되겠지만, 종래 노사 모두 통상임금에서 제외되는 것으로 인식하고 있었던만큼 사회통념상 합리성이 성립될 여지 또한 배제하지 못한다. 노동조합이 있고 단체협약을 갖고 있는 사업 또는 사업장의 경우에도 통상임금의 상승을 둘러싸고 분쟁을 야기할 가능성이 충분히 예상된다. 필자의 경우 여전히 많은 문제점을 노정하고 있는 통상임금성 판단과 관련하여 우리나라의 통상임금의 불명확성을 해결하기 위한 방안으로 입법론적 접근이 현명하다고 생각한다. 몰론 일본과 똑 같은 입법적 해결방안을 제시하는 것은 아니다. 물론 일본의 현재의 규정은 통상임금의 산정의 대상이 되는 임금에서 1임금산정기간을 초과하는 임금에 대한 것도 포함하고 있어 우리나라 대법원 판결과 일치하지 않는 부분이 있으므로 이러한 규정은 우리나라의 현실에 맞게 조정되어야 할 것임은 물론이다. 입법론을 전제로 부언하여 두면, 기존의 정기적, 일률적, 고정적이라는 추상적인 문구보다는 구체적으로 수당 명을 열거하되, 해석론에 의하여 탄력적으로 대응할 수 있을 정도의 규정으로 하면 될 것으로 생각된다.

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